前回は採用関連についてターゲット設定や訴求ポイントについて書きましたが、今回は次ステップとなる応募者集め（＝母集団形成）の部分についてポイント４点を述べようと思います。
第１のポイントは「情報の量」です。
応募者は数ある企業の中から御社に応募するか決める判断を行うため、情報収集を行います。ここで集めた情報を他社と比較するわけです。（人がプライベートで高価なものを購入する時と全く同じですね。）
ここで応募者にとって必要な情報量が足りないとここで採用活動が終わってしまいます。可能な限り情報を開示しましょう。
例えば、有形物を取り扱う業種であれば、モノに関する情報（写真や各こだわり）、無形物を取り扱う業種であれば関わっている社員のインタビュー情報等もしっかり掲載したいところです。
第２のポイントは「情報の質」です。
次に考えるべきことは、応募者にとってグッとくる有益な情報提供です。ここはあくまでターゲットが魅力的に感じる部分です。
例えば、
・自己裁量の範囲がとても広く、チャレンジができる
・経営者との距離がとても近い
・事業に関して感動的なエピソードを持っている
・珍しいバックグランドをもった社員が多い
など、これは御社自身の社風の影響が大きいと思います。
第３のポイントは「自社採用ページの充実」です。
今はどこからでも情報にアクセスできる時代です。電車での移動時には皆、自分の手元にあるスマートフォンを見ています（笑）
当然、そこから採用情報を取得するケースの方が、自宅でPCを見るより圧倒的に多いターゲットも多数存在します。モバイル対応採用ページはコストが許せば活用をオススメします。
また募集時にはいろいろな媒体や業務委託先を利用すると思いますが、最終的にターゲットはWEBページで情報収集するケースがほとんどですので、情報の最新化は欠かせません。
第４のポイントは「採用網の充実」です。
ちょっと前から叫ばれている働き方改革は国をあげた政策のため、様々な人事採用ツールを開発する企業が増えそれに伴うサービス増加しているので、利用者にとってはかなりリーズナブルで機能の高いツールが増えています。
しかも、成果報酬系も結構あるので初期投資がかからない場合も多いです。たくさん網を張ってターゲットにアクセスしてもらう機会を作りましょう。
ツールに関しては、業種や企業によって合う合わないもありますので、安価で済むものであれば、良い人がいれば採用ぐらいのスタンスで反応をテストしておくのも良いと思います。
と、ポイントを書かせてもらいましたが、大事なのは適切なタイミングを逃さないこと。今はインターネットが２４時間３６５日活動してくれているので、その利点を生かさない手はありません。
是非上記ポイントを押さえて、相思相愛の採用活動を行いましょう。