今日のテーマは採用の準備部分のお話です。
そもそも企業が採用活動に乗り出すには、大きく２つの理由があると思います。
１つ目の理由が将来の成長（ex.事業拡大、新規事業展開、株式公開準備など）を見据えた増員、２つ目が欠員（ex.主要人材の退職、産休や体調不良などでの休職など）に対する補充採用です。
特に２つ目の採用理由においては、突発的に発生し、かつ緊急を要するものですので、いつでも対応がとれるよう事前準備をしておきたいものです。
その際の採用ルートとしては、人材紹介、スカウト、WEB広告、友人・知人・社員からの紹介（＝リファラㇽ）等がありますが、どのルートで行うにしても、自社が応募者にとって魅力的なものでなければなりません。
しかし人事採用担当が自社の魅力を発信しても、昨今の人材不足傾向により、なかなか応募までに結びつかない、あるいは応募者の質が求めてるレベルにヒットしないケースが増えている印象です。
行っていただきたい対応策のひとつとしては、人事採用担当者が応募者を見込み客と見立て、自社をアピールするマーケティング発想を持つことです。
マーケティングに必要なのは顧客が何を求めているのかの顕在・潜在ニーズを刺激すること。つまり応募者に対して、この関門をクリアしなければ御社の紹介文すら目を通してくれません。
そのためには、採用がうまくいっている競合他社がどんなアピールをしているか、ユーザーとして思わず目がいってしまう文章の書き方（俗にいうキャッチコピーですが）など、日々のリサーチが欠かせません。ただし、あくまでもターゲットとなる応募者の属性をしっかり押さえた上で行わないと、自己満足になるので注意が必要です。
また御社紹介に伝えるべき強みも現場レベル（募集部署）からのヒアリングから引き出したり、実際に募集要項を実際にチェックしてもらって現場の言葉に翻訳したりすることでより応募者に伝わりやすい内容にブラッシュアップされます。
先にあげた採用ルートを使えばライターなどが内容を整理してくれるところもありますが、自社のことは自分たちが一番理解しているはずですので、ディテール部分を含め、可能な限り自力で言語化することをお勧めします。
ここを業者任せにすると、アピールポイントがずれることがままあります。
さらに現場社員との関係を密に取れていれば、採用活動中にも登場してもらって現場の生の声を伝えることも可能となるため、ぜひこまめにやり取りをして巻き込んでおきたいところです。
今回もかなり長くなりましたので、採用については、また改めてお伝えしていきたいと思います。